O assédio moral é uma das matérias mais litigadas na Justiça do Trabalho e, ao mesmo tempo, uma das poucas que chegaram ao contencioso sem definição legal. Não existe, no ordenamento brasileiro, dispositivo que descreva a figura, fixe seus elementos ou estabeleça um regime jurídico próprio. O que existe é um conceito importado de outra ciência, incorporado pela doutrina jurídica e depois filtrado pela jurisprudência. Compreender essa origem não é exercício acadêmico, porque é dela que decorrem os critérios que hoje decidem casos concretos, sobretudo o mais controvertido de todos, que é o da repetição da conduta.

Um conceito construído fora do direito

A discussão nasce na psicologia do trabalho. Heinz Leymann, médico e pesquisador alemão radicado na Suécia, falecido em 1999, difundiu ao longo dos anos 1980 o conceito de mobbing para descrever comportamentos hostis sistemáticos dirigidos a um trabalhador dentro da organização. Leymann catalogou mais de quarenta comportamentos hostis e propôs um parâmetro objetivo de aferição, segundo o qual os atos deveriam ser sistemáticos, ao menos uma vez por semana, e prolongados por cerca de seis meses. Coube a ele, ainda, a distinção terminológica entre mobbing, reservado à agressão entre adultos no ambiente de trabalho, e bullying, aplicado à violência entre crianças e jovens no ambiente escolar.

A repercussão mundial do tema veio com a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, cujo Le harcèlement moral: la violence perverse au quotidien, publicado em 1998 e traduzido no Brasil como Assédio moral: a violência perversa no cotidiano, tornou-se a referência transversal em psicologia, administração e direito. Para Hirigoyen, o assédio se caracteriza por toda conduta abusiva, manifestada por gesto, palavra, comportamento ou atitude, que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.

Duas observações se impõem aqui, e ambas têm consequência prática.

A primeira diz respeito ao parâmetro numérico de Leymann. Ele é criticado na própria doutrina por excessivo rigor, e a jurisprudência brasileira não o aplica literalmente. Nenhum juiz exige demonstração de frequência semanal por seis meses. O que o critério oferece é uma referência de ordem de grandeza, útil para separar o conflito episódico da perseguição estruturada. Advogar como se o parâmetro fosse requisito legal é erro que enfraquece a inicial, e defender como se ele fosse exigência de lei é tese que não se sustenta.

A segunda diz respeito à intencionalidade. Hirigoyen enfatiza o elemento intencional, a perversidade deliberada de quem assedia. A doutrina jurídica brasileira, contudo, divide-se, e boa parte dela dispensa a prova do dolo específico, contentando-se com a conduta abusiva objetivamente considerada e com o resultado lesivo. A distinção importa porque, exigido o dolo, o ônus probatório do trabalhador aumenta substancialmente.

Os elementos de caracterização e o que fica de fora

Da construção doutrinária extraem-se três elementos que costumam ser exigidos cumulativamente.

O primeiro é a conduta abusiva, isto é, o comportamento que extrapola o exercício regular do poder diretivo que o art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho confere ao empregador. O segundo é a reiteração, de modo que a conduta se apresente como perseguição estruturada e não como episódio isolado. O terceiro é a lesão à dignidade, à integridade psíquica ou às condições de trabalho, com degradação do ambiente laboral.

O segundo elemento é o que mais produz equívoco. A cobrança rigorosa, a fixação de metas exigentes, a advertência disciplinar motivada e a exigência de resultado integram o poder de direção. Isoladamente consideradas, não configuram assédio. O que desloca o quadro é a habitualidade somada ao componente humilhante ou desqualificador. Como registra Márcia Novaes Guedes em Terror psicológico no trabalho, a figura não se confunde com o conflito esporádico nem com más condições de trabalho, porque pressupõe conduta prolongada e desestabilizadora.

Isso não significa que o ato único fique desamparado. Um ato de especial gravidade, como acusação pública e infundada de fraude, pode ensejar reparação por dano extrapatrimonial e caracterizar falta grave patronal, ainda que não preencha o requisito da reiteração próprio do assédio. A distinção é técnica e tem consequência processual direta, porque o fundamento invocado altera o objeto da prova. Quem articula assédio precisa demonstrar o padrão. Quem articula ofensa isolada precisa demonstrar a gravidade.

Convém registrar, por fim, que a conduta assediadora frequentemente se manifesta sem agressão verbal ostensiva. O isolamento deliberado, o esvaziamento progressivo de funções, a exclusão de comunicações da equipe, a atribuição de tarefas incompatíveis com a qualificação e a fixação de metas inatingíveis com finalidade punitiva são formas reconhecidas de assédio que dispensam o grito.

As modalidades e a figura do assédio organizacional

A classificação usual considera a posição hierárquica entre assediador e vítima. Fala-se em assédio vertical descendente quando parte de superior hierárquico em direção ao subordinado, hipótese mais frequente e de identificação mais direta. Em assédio vertical ascendente quando o subordinado ou o grupo de subordinados assedia a chefia, situação menos comum e de prova mais difícil. E em assédio horizontal quando ocorre entre empregados do mesmo nível hierárquico.

Interessa destacar uma quarta categoria, que é a do assédio organizacional. Aqui a conduta abusiva não decorre de iniciativa individual, mas do próprio modelo de gestão adotado pela empresa. É o caso de sistemas de metas com exposição pública de desempenho, rankings humilhantes e práticas de pressão institucionalizada.

A jurisprudência trabalhista consolidou linha significativa a esse respeito no exame das chamadas dinâmicas motivacionais. Turmas do Tribunal Superior do Trabalho reconheceram como vexatória e indenizável a imposição de cânticos, gritos de guerra e coreografias diante dos colegas, prática conhecida em redes varejistas pelo termo cheers, sobretudo quando vinculada ao cumprimento de metas e quando a convocação partia de superior hierárquico, o que afastava a alegação de adesão voluntária. Vários desses julgados têm origem no Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, o que confere ao precedente relevância direta no Rio Grande do Sul.

O arcabouço normativo, da Constituição à NR-1

A tutela se apoia em normas de diferentes níveis, e o adensamento recente alterou o eixo da discussão.

No plano constitucional, a dignidade da pessoa humana figura como fundamento da República no art. 1º, inciso III, e o art. 5º, inciso X, assegura a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem, com direito a indenização pelo dano decorrente de sua violação. O art. 7º, inciso XXII, garante ao trabalhador a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança, base que hoje se estende aos riscos de natureza psicossocial.

Na Consolidação das Leis do Trabalho, os arts. 223-A a 223-G, incluídos pela Lei nº 13.467/2017, disciplinam a reparação por dano de natureza extrapatrimonial decorrente da relação de trabalho. O art. 483, alíneas "b" e "e", tipifica como falta grave do empregador o tratamento com rigor excessivo e a prática de ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado ou pessoas de sua família.

A Lei nº 14.457/2022 inaugurou a fase preventiva. Seu art. 23 impôs às empresas que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio a inclusão de regras de conduta sobre o tema nas normas internas, com ampla divulgação, a fixação de procedimentos de recebimento e apuração de denúncias com garantia de anonimato e a realização de ações de capacitação. A própria denominação da comissão foi alterada, o que sinaliza o reconhecimento legislativo do assédio como risco laboral que exige gestão ativa.

O passo decisivo veio com a Norma Regulamentadora nº 1. A Portaria MTE nº 1.419/2024 incluiu expressamente os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no Programa de Gerenciamento de Riscos. A vigência foi prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025, e a fiscalização com possibilidade de autuação teve início em 26 de maio de 2026. O assédio deixou de ser tratado apenas como litígio individual e passou a integrar o dever de prevenção sistêmica da empresa, ao lado dos riscos físicos, químicos e biológicos.

No plano internacional, a Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho, adotada em 2019 e vigente desde 2021, é o primeiro tratado a definir violência e assédio no mundo do trabalho. O Brasil ainda não a ratificou. O Poder Executivo encaminhou o texto ao Congresso Nacional pela Mensagem nº 86/2023 e, em 9 de junho de 2026, a Câmara dos Deputados aprovou requerimento de urgência, restando a apreciação pelo Plenário, a aprovação pelo Senado Federal, a edição de decreto legislativo e o depósito do instrumento. Ainda sem ratificação, o texto vem sendo invocado como referência interpretativa em decisões da Justiça do Trabalho.

A responsabilidade do empregador

A responsabilidade da empresa não se limita às condutas por ela praticadas diretamente, e esse é o ponto de maior densidade técnica da matéria.

O art. 932, inciso III, do Código Civil estabelece que o empregador ou comitente responde pela reparação civil por atos de seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele. O art. 933 acrescenta que essa responsabilidade independe de culpa, o que a caracteriza como objetiva. Trata-se, na formulação empregada pela Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi em estudo publicado na Revista do Tribunal Superior do Trabalho, de hipótese de responsabilização objetiva por ato de terceiro, fundada na teoria do risco, em que o dano causado pelo empregado no exercício das funções confiadas é imputado ao empregador independentemente de qualquer indagação sobre a culpa deste.

A consequência é direta. No assédio vertical descendente, praticado por gerente ou supervisor, a empresa responde por ato de preposto. No assédio horizontal, entre colegas, a responsabilidade subsiste, porque o poder de dirigir, fiscalizar e punir é inerente ao poder empregatício e traz consigo o dever de manter ambiente de trabalho hígido. O Tribunal Superior do Trabalho já assentou que, ainda que não haja participação direta das chefias e o assédio se preserve como tipicamente horizontal, não desaparece a responsabilidade do empregador pela lesão causada, sobretudo quando a conduta é reiterada e do conhecimento da estrutura hierárquica.

A esse fundamento soma-se a responsabilidade por omissão. A empresa que toma ciência dos fatos pela via administrativa, seja pela comissão interna, pelo setor de recursos humanos ou pelo canal de denúncias exigido pela Lei nº 14.457/2022, e permanece inerte, agrega ao ilícito original a própria falha no dever de proteção. Após a vigência da nova redação da Norma Regulamentadora nº 1, a ausência de gestão documentada dos fatores de risco psicossocial tende a ser valorada em desfavor da empresa também no contencioso individual, porque converte em prova documental aquilo que antes dependia de testemunho.

A prova

O ônus da prova dos fatos constitutivos do direito incumbe ao reclamante, nos termos do art. 818, inciso I, da Consolidação das Leis do Trabalho e do art. 373, inciso I, do Código de Processo Civil. O § 1º do art. 818 admite a distribuição diversa do encargo, por decisão fundamentada, diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo, hipótese que encontra terreno fértil em matéria de assédio.

A dificuldade probatória é estrutural, e a doutrina a registra desde os primeiros estudos. O assédio costuma ser praticado sem testemunhas externas e, quando ostensivo, tende a ocorrer diante de colegas que permanecem vinculados à empresa e, por isso, resistem a depor. Na prática forense, sustentam a análise as mensagens eletrônicas e comunicações em aplicativos, preferencialmente com registro de data, horário, autoria e contexto, e não apenas a captura isolada de tela. Somam-se a prova testemunhal, com destaque para ex-empregados, que depõem com menos constrangimento. Os documentos internos, como advertências desproporcionais, alterações abruptas de escala e registros de metas. O registro formal de denúncia no canal interno, que além de documentar o fato constitui elemento central para demonstrar a omissão da empresa. Os atestados, laudos e prontuários médicos, relevantes tanto para a extensão do dano quanto para a discussão do nexo. E a prova pericial, quando a controvérsia envolver adoecimento.

Registre-se que a Justiça do Trabalho exige prova consistente. O assédio moral não se presume, e alegação genérica desacompanhada de elementos concretos conduz à improcedência.

As pretensões

Reparação por dano extrapatrimonial. A pretensão se funda nos arts. 223-A a 223-G da Consolidação das Leis do Trabalho. O art. 223-G, § 1º, estabeleceu parâmetros de quantificação escalonados conforme a gravidade da ofensa, tomando por base o último salário contratual do ofendido. Esses parâmetros foram levados ao Supremo Tribunal Federal nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade nº 6.050, 6.069 e 6.082, ajuizadas respectivamente pela Anamatra, pelo Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria. Sob relatoria do Ministro Gilmar Mendes, o Tribunal julgou parcialmente procedentes os pedidos para conferir interpretação conforme a Constituição, assentando que os critérios do art. 223-G, caput e § 1º, devem ser observados como critérios orientativos de fundamentação da decisão judicial, e que é constitucional o arbitramento em valores superiores aos limites máximos dos incisos I a IV, consideradas as circunstâncias do caso concreto e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade. O Tribunal também assentou que os arts. 223-A e 223-B não excluem o direito à reparação por dano moral indireto, ou dano em ricochete.

Rescisão indireta. O assédio pode fundamentar o pedido com base nas alíneas "b" e "e" do art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, e eventualmente na alínea "d", quando articulado como descumprimento das obrigações contratuais, aí incluído o dever de zelar pelo meio ambiente de trabalho. Um ponto merece atenção prática, porque é onde o trabalhador mais se prejudica. O § 3º do art. 483, incluído pela Lei nº 4.825/1965, faculta ao empregado, nas hipóteses das letras "d" e "g", pleitear a rescisão permanecendo ou não no serviço até decisão final do processo. A doutrina tem ampliado essa faculdade às demais hipóteses, e há julgados regionais nesse sentido. Ainda assim, subsiste divergência quanto ao efeito da permanência prolongada, que parte da jurisprudência valora como perdão tácito, e quanto ao risco de a saída imediata ser interpretada como abandono de emprego caso a falta grave não venha a ser reconhecida.

Adoecimento e estabilidade acidentária. Quando o assédio produz adoecimento psíquico, abre-se uma segunda frente. A doença adquirida ou desencadeada em função das condições em que o trabalho é realizado equipara-se a acidente do trabalho nos termos do art. 20 da Lei nº 8.213/1991. A síndrome de burnout, classificada na CID-11 sob o código QD85 desde 1º de janeiro de 2022 como fenômeno ocupacional, é o exemplo mais discutido, embora quadros ansiosos e depressivos também admitam a discussão de nexo causal ou concausal. Reconhecido o nexo, incide o art. 118 da Lei nº 8.213/1991, que assegura a manutenção do contrato pelo prazo mínimo de doze meses após a cessação do benefício acidentário. A Súmula 378, item II, do Tribunal Superior do Trabalho fixa como pressupostos o afastamento superior a quinze dias e a percepção do benefício, ressalvada a constatação, após a despedida, de doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato. Essa ressalva foi consolidada em 2025 no julgamento do Tema 125 da tabela de incidentes de recursos repetitivos, que dispensa o afastamento superior a quinze dias e a percepção de auxílio-doença acidentário desde que reconhecido, após a cessação do contrato, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas.

Prescrição

A pretensão observa o art. 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal, que fixa prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, até o limite de dois anos após a extinção do contrato. Nas hipóteses de adoecimento, o termo inicial comporta discussão, uma vez que a ciência inequívoca da lesão e de sua relação com o trabalho nem sempre coincide com a data dos fatos.

Síntese

O tratamento jurídico do assédio moral atravessa um momento de transição. Permanece a ausência de definição legal, que mantém a caracterização dependente de exame concreto e de prova consistente, e que devolve ao intérprete os critérios formulados fora do direito por Leymann e Hirigoyen, aplicados entre nós com flexibilidade e não como requisito aritmético. Ao mesmo tempo, o adensamento normativo produzido pela Lei nº 14.457/2022 e pela nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 desloca parte da discussão do plano reparatório para o plano preventivo, criando deveres documentais cuja inobservância tende a repercutir no contencioso individual.

Para quem se encontra na condição de vítima, três orientações se destacam. A primeira é a preservação organizada da prova desde o início, com atenção à identificação de data, autoria e contexto, porque a fragilidade probatória é a causa mais frequente de improcedência. A segunda é o registro formal da situação nos canais internos, que documenta o fato e expõe eventual omissão da empresa, hoje muito mais custosa do que antes da NR-1. A terceira é a cautela quanto às decisões contratuais, porque o pedido de demissão precipitado costuma fechar caminhos que a análise técnica prévia manteria abertos.

Cada relação de emprego apresenta particularidades de rotina, de estrutura hierárquica e de documentação disponível, de modo que a leitura jurídica precisa ser individual.

Referências

Normativas: Constituição Federal, arts. 1º, III, 5º, X, e 7º, XXII e XXIX; CLT, arts. 2º, 223-A a 223-G, 483 e 818; Código Civil, arts. 932, III, e 933; Código de Processo Civil, art. 373, I; Lei nº 8.213/1991, arts. 20 e 118; Lei nº 13.467/2017; Lei nº 14.457/2022, art. 23; Norma Regulamentadora nº 1, com a redação da Portaria MTE nº 1.419/2024, vigência prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025; Convenção nº 190 da OIT, pendente de ratificação (Mensagem nº 86/2023).

Jurisprudência: STF, ADIs 6.050, 6.069 e 6.082, Rel. Min. Gilmar Mendes, trânsito em julgado em 26/08/2023; TST, Súmula 378, item II; TST, Incidente de Recursos Repetitivos, Tema 125, Tribunal Pleno, 2025.

Doutrina: HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Trad. Maria Helena Kühner. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil (orig. Le harcèlement moral: la violence perverse au quotidien, 1998); LEYMANN, Heinz. Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, v. 5, n. 2, 1990, p. 119-126; GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTr, 2005; PEDUZZI, Maria Cristina Irigoyen. Assédio moral. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, Brasília, v. 73, n. 2, abr./jun. 2007.